Mudando a gestão da mudança - Folha de Alphaville
12/04/2018
COLUNISTAS
Mudando a gestão da mudança
Colunista da Folha de Alphaville

Pesquisas comprovam que a grande maioria dos planos de mudança organizacional falham de maneira retumbante em seu objetivo de transformar o status quo. A razão disso é que na era Pós-Digital não deve haver projeto de mudança, e sim um estado permanente de evolução. Aliás, nada mais anacrônico do que planejar mudança.

O jeito de gerir transformação está ultrapassado e precisa de uma revisão imediata. Num cenário cada vez mais efêmero e competitivo, líderes precisam ter a capacidade de entregar o hoje e transformar o amanhã simultaneamente. Gerir nesses novos tempos nada mais é que dividir seu foco com sabedoria entre pendência e tendência. O problema é que as pendências são tantas que nos afastam das tendências. E elas só são lembradas em momentos especiais e planos específicos. Isso não funciona mais. Antes, todas as empresas faziam planos estratégicos de 3 ou 5 anos. As que continuam essa prática hoje sentem que estão perdendo tempo.

Dirigir uma organização era como usar o GPS no automóvel. Havia um ponto de partida, definia-se o ponto de chegada e o trajeto era preestabelecido. Sabia-se o que fazer, quando fazer e quem o faria.

Agora, em vez de GPS, temos que usar o Waze organizacional. Sabemos o destino, mas o trajeto vai se alterando o tempo inteiro, e a capacidade de adaptação é mais relevante que a manutenção dos planos predeterminados.

Se antes testávamos em laboratórios, agora o teste é no mercado e a adoção do conceito de upgrade permanente passou a fazer parte do mindset no desenvolvimento de produtos e serviços. Líderes precisam tomar decisões mais rápidas, gerentes têm de reagir com mais velocidade às oportunidades e ameaças. Enquanto isso, o pessoal do front tem necessidade de doses maiores de adaptabilidade e senso colaborativo com autonomia decisória e velocidade de resposta.

Mudança organizacional é como alterar o curso de um navio em alto-mar. As pessoas da proa podem ver a alteração do trajeto de maneira imediata, enquanto a turma da popa demora mais para perceber a manobra. Por isso, não espere compreensão, apenas engajamento. Não explique muito, crie na empresa uma visão de efemeridade evolutiva. Não pense em mudança como algo a ser planejado e executado, e sim como o único estado permanente das organizações do futuro.




Walter Longo é sócio-diretor da Unimark-Comunicação e ex-presidente do grupo Abril redacao@folhadealphaville.com.br